有一条关于竞赛获奖的消息，其背后居然是玉门油田一整套完备的人才培养大棋，这个老旧的油田正在凭借制度创新，将技能方面的人才变为扭亏脱困的核心动力来源。

层级体系打通成长通道

玉门油田构建了五级人才成长通道，此通道从初级工起始，直至集团公司技能专家。这套体系并非徒有其表，而是切实与薪酬紧密关联，一旦技能等级实现晋升，工资待遇便会随之增长。操作人员技能晋级体系建设被置于战略高度，聘期考核以及选聘工作呈现常态化运行态势。

对于高技能人才，实行的是竞争择优的聘任机制，能上能下已然成为常态，持续优化考核指标以建立能力导向的考评机制，而非论资排辈。油田三位成为集团专家的人员，其年度业绩奖金，是直接按照集团规定比例，比照所在单位正职标准硬性兑现的，这种力度，在行业内是不多见的。

薪酬激励激活内生动力

工资并非技能人才所获的全部，实实在在的技能津贴同样在其所得之中。技师有对应津贴标准，高级技师有对应津贴标准，首席技师有对应津贴标准，油田专家亦有对应津贴标准。科技成果评选特别增设了技能人才创新奖，使得搞技术创新的工人能够站在领奖台上，这一举措让他们也有机会获得认可。

在油田，那里实行着技能等级跟薪酬一块儿同步增长的举措，一旦晋升到一个新的等级，那么收入也就会跟着步入到上一个新的台阶。这样一种机制，使得年轻人们能够从中看到希望，王伟于集团的催化裂化装置设备员竞赛里拿到了铜牌，这快速地激发了一大批技术人员的学习热情。待遇留人可不是一句空话，而是有着真金白银投入的实实在在的事。

评价体系打破岗位界限

玉门油田开展的技能人才评价工作，构建起了一整套完备的规章制度体系，其中涉及考务方面的管理，还有题库方面的管理，以及质量督导方面、考场管理方面、阅卷管理方面、经费管理方面，甚至保密制度方面，各个环节都有着可依据的章法 ，更为重要的是，他们将岗位以及工种的界限予以了打破。

大规模开展第二工种培训以及等级认定，将一人多岗、一岗多能作为培养方向。有这样一部分操作工，他们能够掌握多个工种所涉及的各类技能，这对于他们个人而言，提升里自身具备的竞争力，对于企业来说，也加大了人力资源方面所拥有的弹性。就现今来看，这样的培养，也就是复合型人才培养，正在成为油田技能队伍建设过程里重要的一个抓手。

信息化建设提升评价效率

传统那种费时又费力的技能评价考试，玉门油田引入了无纸化理论考试系统，考生对着电脑进行答题，然后系统会自动实行判卷，效率得到大幅提升，实操考试同样使用上了移动评分系统，考评员拿着平板去打分，数据能实时进行上传。

转变为采取网络化监管方式来达成对整个过程的评估，品质查验变得更为全面。并且，油田与中国石油大学（北京）携手展开了采油装置仿真操作模拟系统的研发工作，炼化相关专业所运用的DCS系统也已购置齐全。这些设备可不只是单单应用在培训方面，就连职业技能等级认定环节也能够发挥作用，其具备的技术意味显著增多。

竞赛练兵赛出骨干队伍

玉门油田选拔人才的重要舞台是职业技能竞赛，在“十三五”期间，油田举办了3届公司级职业技能竞赛，并且有油水井动态分析专业竞赛以及各类技术比武，赛前培训、岗位练兵、层层选拔，每个环节都使一些人从中受益。

进行竞赛，针对某一种特定工种之时，便能够培育出一批骨干人员。有员工在国家以及集团级别的赛事里屡屡荣获奖项，国家级的竞赛当中夺铜之人有三位，集团级别的竞赛里获得金牌的有两位，得到银牌的有两位，取得铜牌的有十一位，团体还获得过两次三等奖。在这些成绩的背后，是众多员工借助该竞赛提升了自身技能水平。

大师工作室破解现场难题

被认定为国家级的是刘春杰技能大师工作室、陈全柱技能大师工作室，华玉林专家工作室属于集团级。这些工作室创新性地运用一种模式，这种模式是“红工衣”和“白大褂”联姻的模式，在该模式下让一线操作工和科研人员结成对子。有224名高技能人才在工作室成长起来，79项创新成果得以推广应用，创造了经济效益1200余万元。

油田里，师徒传承开展得极为扎实，师傅不但教授理论知识，还十分细致地手把手传授现场技能，年轻员工王瑞荣获了“甘肃青年五四奖章”以及“甘肃省技术能手”，他表明项目负责制使得技能人才受到尊敬且拥有地位。这5年期间，油田聘任了首席技师11人，公司技能专家15人，集团技能专家3人，人才梯队变得愈发厚实。

目睹玉门油田的人才培育体系之后，你认为技能类型人才获得成长最为必要的是制度保证，还是个人奋发呢？欢迎于评论区域分享你的见解，点赞并进行转发好使更多人觑见老油田的新 vigor。